С развитием бизнеса закономерно происходит разрастание компании, требуется расширение, необходимы новые сотрудники на руководящие должности среднего звена для отдела торговли. На подобную должность не хочется брать неподготовленного человека, а заниматься переквалификацией старых сотрудников тоже не всегда удобно.

Решение есть: это программа развития так называемого кадрового резерва, которая обеспечивает быструю переквалификацию торгового представителя в хорошего супервайзера.

Для такой цели в филиале компании нужно организовать пункт переподготовки – институт супервайзера. Обучение позволяет добиваться карьерного и профессионального роста, и к тому же можно на конкурсной основе получить желанную должность супервайзера при наличии вакансий.

Основные цели программы:

• Помочь торговым представителям не останавливаться на достигнутом результате. Зачастую, когда сотрудник достиг определенного уровня, он перестает активно развиваться в личностном плане. Данная программа поможет получить новые теоретические знания, развить практические навыки, вырасти профессионально.
• Показать другим сотрудникам, в частности, торгового отдела, простые и доступные условия, необходимые для карьерного роста в компании.

Основные этапы программы

1. Отбор. В институт супервайзера направляют смышленых сотрудников, у которых есть потенциал и амбиции для достижения новых успехов в карьере. Все необходимые данные о сотрудниках берут у руководителей. Торговые представители могут попасть в программу, проявив инициативу – уведомив о своем желании руководителя проекта. Так формируется кадровый резерв.
2. Сотруднику предлагают составить свою модель развития и обучения. Далее с этим торговым представителем проводят интервью, на основании которого определяют уровень компетентности в управлении. В случае, если сотрудник подтвердил в процессе собеседования наличие необходимых задатков, его утверждают в программу повышения квалификации.
3. Дальнейшая работа и обучение.

Сотрудник обязан работать по своему плану развития. Данный план включает в себя ряд задач:

а) анализировать работу в институте супервайзера;

б) давать наставления новым сотрудникам;

в) ежеквартально пересматривать списки участников;

г) заменить своего руководителя в случае его ухода в отпуск или командировку;

д) посещать специальные тренинги, предназначенные специально для супервайзеров;

е) делегировать полученные от руководителя задачи.

В этот период очень важно расширить полномочия сотрудника. Это поможет ему поставить перед собой цели и задачи, направленные на перспективу его карьерного роста. Ощущение смены деятельности пойдет на пользу будущему супервайзеру, повысит ответственность. В то же время не нужно давать слишком много полномочий, поскольку необходимо развить у сотрудника лишь тот набор профессиональных качеств, который необходим для управленческой деятельности.

1. Руководитель должен следить за успехами своего «резервиста» и отмечать прогресс в дневнике кадрового резерва.
2. Промежуточный контроль. Цель данного этапа программы заключается в корректировке работы резервиста и его руководителя.
3. Вакансия. Путем проведения тестов и интервью с кандидатами, оценки их деятельности на протяжении пребывания в программе избирается наиболее подходящий кандидат.
4. Собственно назначение на новую должность.

Результативность такой программы можно отследить в следующих параметрах:

- отсутствие лишних затрат, связанных с набором супервайзеров;

- повышение квалификации сотрудников компании;

- улучшение профессиональных качеств руководителей отделов;

- полное обеспечение фирмы супервайзерами;

- дополнительная мотивация для сотрудников.

Похожие статьи:

не найдено