Как правило, при необходимости оценить лояльность персонала компании HR-менеджеры в первую очередь прибегают к всевозможным опросам и анкетированием, однако такие действия дают лишь общее представление о лояльности сотрудников, не раскрывая того, что именно ее снижает. Именно поэтому, лояльность персонала необходимо оценивать комплексно и последовательно, применяя различные инструменты.

Психолог Константин Харский определил 7 уровней лояльности сотрудников. При этом  для исполнителей низшего уровня, работающих по строгому регламенту и под жестким контролем, по его мнению, лояльность не важна вообще. Весь основной персонал компании может демонстрировать лояльность только в своем поведении, поступках и внешних атрибутах, а вот для менеджеров высшего и среднего звеньев лояльность должна проявляться еще и на уровне идентичности и убеждений.

Прежде чем приступить к оценке лояльности в компании необходимо разработать алгоритм, по которому она будет осуществляться. В первую очередь необходимо провести общий опрос или анкетирование с целью определения лояльности персонала в целом, и выявить в каких подразделениях компании потребуется проводить дальнейшую работу.   Далее стоит провести интервью с персоналом разных категорий из тех подразделений, где анкетирование выявило проблемы. Делать поспешных выводов на основании показателя текучести кадров не стоит, так как она различна для различных отраслей и может зависеть от множества факторов, и даже существенно отличаться в различные периоды деятельности компании.

Стандартные анкеты и опросы для оценки лояльности в большинстве случаев чрезмерно обобщенные,  и позволяют определять исключительно общий уровень лояльности персонала компании, не демонстрируя причин снижения этого показателя. Поэтому утверждения и вопросы в анкетах стоит переформулировать так, чтобы они были не слишком резкими, гибкими и не нарочитыми. Также в анкеты стоит добавлять и конкретные вопросы и утверждения, позволяющие более точно выявлять причины снижения лояльности, и открытые вопросы, где сотруднику предлагается объяснить свой ответ в свободной форме.

Иногда, встречаются ситуации, когда сотрудники не довольны результатами компании, но при этом они все равно остаются лояльными и готовы вносить конкретные предложения по улучшению работы, но им не предоставляют такой возможности, поэтому необходимо постоянно поддерживать обратную связь с коллективом.

Чтобы результаты опросов максимально соответствовали реальной действительности, а ответы персонала были максимально откровенными, их следует проводить анонимно, без указания имени и отчества сотрудника, однако с непременным указанием подразделения, чтобы оставалась возможность определить, где именно в компании существуют проблемы с лояльностью.

Существуют сотрудники, которые ни при каких обстоятельствах не смогут стать лояльными – это представители конфликтного, инфантильного, эгоцентричного, зависимого и злонамеренного психотипов. Определив наличие таких сотрудников в компании, стоит от них избавиться, чтобы они не снижали лояльность всего подразделения.

После оценки общей лояльности потребуется провести личное интервью с представителями подразделении, где она была определена на крайне низком уровне. Начинать такое интервью стоит с общих вопросов, и в процессе задавать все более конкретные вопросы. В ходе такого интервью стоит задавать также и отвлеченные вопросы, побуждающие к размышлениям, чтобы сотрудник мог высказать свои собственные ожидания и представления о работе.

В процессе деятельности компании, лояльность персонала может изменяться, причем по самым разным причинам, потому стоит постоянно отслеживать настроения руководителей подразделений, которые значительно влияют на лояльность своих подчиненных.