Как максимально мотивировать большую часть персонала

Очень часто, при проведении оптимизации бизнеса, сокращении персонала, не выполняющего работу должным образом и укреплении мотивации, в двух схожих фирмах могут получиться совершенно разные результаты. Это связанно с тем, что помимо укрепления общей материальной и нематериальной мотивации требуется также выяснить, что мотивирует каждого отдельного сотрудника и найти для него отдельный индивидуальный подход, который обеспечит его максимальную эффективность.

Для того чтобы это сделать, управление по набору и работе с персоналом компании должно определять к какому типу относится сотрудник еще на этапе принятия его на работу. Существует известная теория Герчикова, российского социолога и ученого, который в процессе своих исследований выявил основные 5 психотипов сотрудников: профессиональный, инструментальный, хозяйский, патриотический, люмпенизированный. Определение психотипов сотрудников в компании позволяет существенно повышать эффективность персонала за счет применения к каждому сотруднику определенных методов мотивации.

Для определения психотипов, каждого отдельного сотрудника Герчиков разработал специальный тест Motype, множество вариаций которого без труда можно найти в сети Интернет. Бывает, конечно, что руководители среднего звена сами знают, что именно мотивирует каждого из их подчиненных, однако проведение теста позволяет убедиться в правильности сложившегося мнения. В тесте содержится всего 18 вопросов, для ответов на которые достаточно получаса. Стоит сразу отметить, что после подведения итогов теста, может оказаться так, что в одном человеке комбинируется сразу несколько психотипов, один из которых доминирующий. Результаты такого теста достаточно точные, однако если они вызывают сомнения, то существуют действенные способы проверки результата.

Первый метод проверки заключается в проведении личного собеседования после теста. В ходе этого собеседования сотруднику задаются вопросы, аналогичные вопросам теста, но в несколько иных формулировках, для того, чтобы определить, что конкретно привлекает сотрудника в его работе, и насколько значима для него материальная составляющая. Также имеет смысл задавать сотруднику вопросы, побуждающие к рассуждениям.

Вторым методом проверки результатов тестирования является проведение дополнительного теста по другой методике, например опросник Шуберта, тест Герцберга, мотивационный профиль Ричи и Мартина, анкету Элерса, и сравнить полученные результаты с результатами первого тестирования, чтобы определить, что конкретно мотивирует работника к более эффективной деятельности.

Случается, что определить тип сотрудника по теории Герчикова не удается, из-за того, что его мотивация замаскирована. Такое часто случается в отделах с авторитетными руководителями. Также, часто встречаются ситуации, когда сотрудники еще не до конца определились с тем, что на самом деле их мотивирует, и в таком случае результаты теста Герчикова будут определять их как люмпенов.

Определив типы всех сотрудников, без труда можно будет определить, каждый ли находится на свое месте, зная какой из типов лучше всего подходит к той или иной должности. Например, люмпенов устроит командная работа, и их полностью удовлетворит такое положение, а профессионалы и инструменталы больше всего подойдут для автономной работы. Человек, в котором проявляются и тип хозяина, и тип патриота идеально подойдет на руководящую должность, а недостатки одного типа, будут в полной мере компенсированы достоинствами другого типа.

При этом не стоит, с целью экономии на зарплатном фонде подбирать на работу исключительно люмпенов, так как компания быстро лишиться своей конкурентоспособности. А постоянно стремящихся к развитию профессионалов, не стоит обучать бесплатно, требуя от них за полученные новые навыки и знания повышения результативности.

Похожие статьи:

    не найдено

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>