Принцип представленного метода основывается на конкретной предпосылке: руководителя высокого уровня не найдешь по объявлению или с помощью агентства, большинство из них довольны своей работой, успешны и не предполагают ее менять. Задачей хэдхантера является поиск такого сотрудника и предложение ему более выгодных условий для работы в другой организации.

«Охотники» проводят свой поиск с помощью подробного анализа нынешней ситуации на рынке и потенциальных компаний-доноров. Кроме того, они сами должны хорошо разбираться в специфике работы того или иного предприятия и отдельных секторов рынка.

В качестве источника информации хэдхантеры используют:

• конфиденциальную поисковую сеть;

• отраслевые издания, которые публикуют статьи, репортажи, рейтинги и прочие публикации;

• брошюры и отчеты, публикуемые предприятиями и организациями;

К найденным кандидатам обращается специалист с осторожным предложением о смене места работы, обсуждается ее специфика, социальные блага, уровень оплаты, после чего этого кандидата могут представить предприятию-клиенту.

Хэдхантеры первоначально проводят подробный анализ вакансии, составляют требования и выделяют наиболее подходящий для нее тип личности. Эти действия проводятся исходя их тех требований, которые были сформулированы заказчиком. Тестирование кандидатов на соответствие составленным требованиям также проводят хэдхантеры.

Оплата услуг «охотников» производиться в абсолютном измерении. Размер гонорара оговаривается заранее и выплачивается до начала поиска 25-30% в виде аванса. Такая же сумма выплачивается после предоставления заказчику списка подобранных кандидатов. Оставшаяся часть вознаграждения выплачивается непосредственно после приема на работу одного из кандидатов.

У headhunting имеется ряд достоинств:

• производится воздействие на конкретную целевую аудиторию (стандартные средства привлечения сотрудником могут не достичь потенциальных кандидатов на заявленную высокую должность);
• руководители, склонные рассматривать перспективные предложения о новой работе, самостоятельно дают понять «охотникам» о своих намерениях;
• если подобранный кандидат не желает сменить место работы, он может порекомендовать иного сотрудника аналогичного уровня.

К недостаткам headhunting относится:

• разрушительное влияние на эффективно налаженную работу организаций;
• специалист, поддавшийся хэдхантеру, может в будущем снова стать его клиентом. Что воспрепятствовать этому предприятия выплачивает сотруднику значительную сумму в обмен на обязательство длительного пребывания в предприятии на занимаемой должности;
• для наиболее эффективного подбора кандидатов хэдхантер может попросить у заказчика предоставить конфиденциальную информацию;
• кандидат может подкупить «охотника» с целью рекомендации его на хорошую должность.

Решение о проведении подбора персонала необходимо принимать, корректно произведя выбор инструментов и методов для повышения прогнозированности данного процесса. На практике при подборе сотрудников используется несколько критериев: квалификационные, объективные и психолого-личностные. Чем выше предлагаемая должность, тем дольше и сложнее проходит сам процесс отбора кандидатов. Финальный этап процесса подбора персонала — составление базы по специалистам, претендовавшим на вакантные должности.

От качества подобранных кадров зависит общая эффективность деятельности предприятия в целом и ошибки в этом процессе могут дорого обойтись. Подбор хороших высококвалифицированных сотрудников является удачным вложением средств.

Похожие статьи:

не найдено