Основной целью работы любой организации является получение прибыли, а все основные ее цели являются вторичными, но одновременно и более высокими. Именно поэтому, все инструменты компании направляют на повышение рентабельности фирмы, в том числе и оценка персонала компании. Оценка персонала в ходе своего развития сильно эволюционировала, причем в несколько этапов.
Оценка персонала в советском обществе существовала исключительно в качестве продолжения аттестации персонала. Ежегодно или раз в пару лет абсолютно весь персонал участвовал в оценке и благополучно ее проходил, за исключением неугодных компании и неуспешных кадров.
При этом сотрудников разделяли на категории не только на первом, но и на следующих этапах эволюции оценки персонала, однако на первом этапе просто отсеивались неподходящие сотрудники, а всех оставшихся на категории не разбивали. Основной целью сотрудников в ходе оценки было доказать свою тождественность со всем остальным коллективом.
На следующем этапе развития оценки персонала сотрудников разделяли более углубленно в зависимости от степени их успешности и соответствия установленным в компании нормам. Такая форма оценки стала более индивидуальной и создала конкуренцию между сотрудниками. Персонал разделяют на группы и сейчас, с целью признать заслуги отдельных личностей и определить перу наказания несоответствующим стандартам компании кадрам. Однако стоит отметить, что ежегодная оценка никоим образом не повышает эффективность управления персоналом.
Следующий этап развития оценки персонала предполагает уже доведение до сотрудников определенных правил и принципов и позволяет компании внедрять определенные изменения в свою работу, оптимизируя процесс управления персоналом. Такая оценка предполагает постоянное обучение сотрудников и проводится ежеквартально, являясь более справедливой.
Современная оценка персонала предполагает, что сотрудники должны самообучаться определенным стандартам поведения, проявлять лояльность, иметь активную жизненную позицию и беспрерывно стремиться к получению новых знаний и навыков. При этом менеджер контролирует не результаты сотрудников, а способы достижения результатов, благодаря чему роль персонала существенно растет. Кадровые специалисты при такой системе оценки работают над созданием системы ценностей, внедрении в нее изменений и правильном и качественном ее функционировании, оценивая не только результаты работы отдельных сотрудников, но и приложенные к этому старания.
Для того чтобы персонал был заинтересован в оценке, необходимо введение определенных бонусных выплат по ее результатам. При этом, чтобы внедрить в компании квартальную оценку необходимо полностью перестроить большинство внутренних процедур и процессов. Такая оценка персонала очень эффективна, и заставляет сотрудников проявлять свою активность не раз в год перед оценкой, а постоянно, однако она может создать платформу для махинаций и злоупотреблений, особенно во время оценки нефинансовых показателей отдельных сотрудников, которые легко можно изменить. Стоит также отметить, что руководство компании должно активно участвовать во многих оценочных процедурах. Квартальная система же оценки персонала позволяет прослеживать динамику, с которой изменяется качество работы персонала.
Критерии такой оценки могут изменяться в зависимости от текущей деятельности и целей компании. В такую процедуру легко можно вовлечь и новых, недавно принятых на работу сотрудников. Весь персонал может отслеживать прямую зависимость между своими действиями сегодня и результатами оценки завтра. В случае получения сотрудником низкой оценки, он очень быстро могут приложить все усилия для исправления ситуации и во время следующего оценивания продемонстрировать отличные результаты.
Похожие статьи:
- не найдено