Мотивация является внутренним побуждением человека к действиям, и, как правило, связанна с его собственными целями, тогда как стимулирование является аналогичным внешним воздействием и оно должно быть синхронным с внутренней мотивацией. Другими словами  системы стимулирования сотрудников становятся проще, в том случае, если усиливается мотивация человека. Для того чтобы не возникало проблем с персоналом, необходимо в равной мере ценить в своих сотрудниках не только профессиональные, но и личные качества.

Чтобы нематериальные стимулы были эффективными первоначально необходимо оценить удовлетворенность персонала своей работой, чтобы выявить факторы демотивации и уровень неудовлетворенности персонала каждым их этих факторов. Для этих целей, как правило, используется анонимное анкетирование. После того, как демотивационные факторы в компании будут выявлены. Можно будет подобрать эффективные методы нематериального стимулирования для того, чтобы их устранить.

Одним из основных демотивационных факторов в компаниях является дискомфортная среда. Чтобы избежать этого фактора, важно предоставлять правдивую и полную информацию о предстоящей работе и рабочей среде соискателю еще на этапе собеседования, а также в течение всего периода адаптации сотрудника на новом месте. Если сотрудник изначально не может принять какие-либо элементы корпоративной культуры компании, то и проработать в ней он долго также не сможет.

Следующим демотивирующим фактором является недооценка в сотруднике тех качеств, которые он сам в себе ценит. Крайне редко соискатели соответствуют требованиям предлагаемой им вакансии в полной мере, они либо не дотягивают до нее, либо наоборот, чрезмерно опытны. Для приема в компанию идеальней соискатели, не до конца соответствующие требованиям вакансии, так как у них остается возможность развития. В тоже время сотрудники, чей опыт обширнее, нежели того требует их вакансия, страдают от того, что не применят своих профессиональных навыков, и для них важно предлагать дополнительные проекты, в которых они смогут реализоваться в полной мере и развиваться.

Снижает мотивацию специалиста также и игнорирование его идей и инициатив. Для того чтобы этого избежать, важно фиксировать и анализировать все предлагаемые персоналом идеи и предоставлять сотрудникам обратную связь об их целесообразности.

Чувство причастности к компании также достаточно сильно влияет на желание работника в ней трудиться. Поэтому крайне важно предоставлять всем подчиненным полную и достоверную информацию об организации, ее текущих целях и планах на будущее, чтобы они ощущали свою причастность к их реализации.

Длительное  отсутствие конкретных результатов работы, профессионального и личностного роста также является мощным демотивационным фактором, поэтому  важно, если не проводить постоянное обучение сотрудников, то хотя бы предлагать им участие в новых временных интересных проектах, чтобы разнообразить их рутинную деятельность и дать возможность получить новые навыки.

Не мене важно также и то, чтобы руководитель постоянно отмечал высокие результаты своих подчиненных не только материально, но и похвалой, чтобы у результативных сотрудников не угасало желание работать, так как отсутствие признания достижений очень сильно снижает мотивацию.

Для большинства людей, основной целью на рабочем месте является карьерный рост, поэтому если он не предусмотрен вакансией, лучше сразу отказывать таким соискателям в принятии на работу, если продвижение по карьерной лестнице вакансией не предусмотрено.  Если возможность поощрить продвижением по карьерной лестнице уже опытных и зарекомендовавших себя сотрудников также отсутствует, то стоит предлагать им участие в управлении временными проектами,  позволяя раскрыть собственных потенциал и развиваться в профессиональном и личностном направлении.