Согласно Трудовому кодексу РФ каждая компания обязана заключать со своими сотрудниками трудовые договоры, которые, в свою очередь, должны в обязательном порядке содержать пункт, оговаривающий сумму и условия получения заработной платы. Ниже представлен перечень самых распространенных ошибок, допускающихся работодателями при составлении трудового договора, которые могут повлечь за собой ряд претензий со стороны, как сотрудников, так и ревизоров.

1.Отсутствие в договоре конкретной прописанной суммы оклада.

Согласно статье 57 Трудового кодекса размер оклада работника должен прописываться непосредственно в трудовом договоре в виде фиксированной величины тарифной ставки или оклада, а не ссылаться на иные документы, например, штатное расписание, в котором бы отдельно обозначалась эта сумма.

2.Отсутствие прописанных условий для получения бонусов, в случае если зарплата разбивается на основной оклад и надбавки.

Некоторые работодатели, разбивая зарплату на основной оклад и бонусы считают, что так смогут в случае необходимости отказать работнику в премии или надбавке. Такие действия возможны исключительно в том случае, если в самом трудовом договоре или каком-либо локальном документе, например, в коллективном договоре или внутреннем акте компании прописаны четкие условия, при выполнении которых сотрудник может рассчитывать на доплату. В противном случае работодатель обязан ежемесячно выплачивать работнику премиальные.

И в зависимости от того, насколько часто руководство собирается поощрять своих сотрудников, существует два выхода из сложившейся ситуации.

Если премии и иные стимулирующие выплаты происходят в компании не регулярно, например, раз в несколько месяцев или даже один раз в год, то лучше всего будет указать непосредственно в договоре лишь размер оклада, а разовые премии назначать соответствующим приказом.

Если же работодатель планирует поощрять своих сотрудников на более постоянной основе или разделить заработную плату на основной оклад и премиальные, он должен в обязательном порядке прописать условия для получения бонусных выплат.

3.Игнорирование требований о выплате аванса.

136 статья Трудового кодекса РФ утверждает, что сотрудник должен получать свою заработную плату не реже одного раза в месяц. Нередко работники, которые по тем или иным причинам появляются в офисе крайне редко и поэтому они просят работодателя выплачивать и аванс, и основной оклад одновременно. Осуществлять подобные действия даже в результате письменной просьбы самого работника нельзя ни в коем случае, так как законом определено, что между выплатами аванса и основного оклада должно пройти не более 15. Для того чтобы в дальнейшем избежать разногласий с сотрудниками даты выплат аванса и зарплаты должны быть четко прописаны в договоре.

4.Неверное обозначение формы оплаты труда.

Некоторые предприятия предусматривают выплату заработной платы сотрудникам в натуральной форме, скажем, выпускаемой компанией продукцией. Большой ошибкой для работодателя будет не указать в трудовом договоре, что получение зарплаты в такой форме в принципе возможно или же забывает указать допустимые законодательством размеры таких выплат. Согласно 131 статье кодекса размер таких выплат не должен превышать 20% от всей суммы зарплаты, а их выдача может осуществляться исключительно по письменному заявлению сотрудника.

5.Неправильное отражение в договоре условий об удержаниях.

Вычет определенных сумм из заработной платы сотрудника возможен лишь в исключительных случаях, прописанных в статье 137 Трудового кодекса. Поэтому и в самом договоре должна быть ссылка на статьи кодекса, регламентирующие виды и допустимые суммы удержаний.

Похожие статьи:

не найдено