Прежде чем составлять какой-либо документ, регламентирующий отношения между коллегами, стоит для начала определиться, нужен ли он в принципе.Лучше всего корпоративный регламент составлять еще на самом раннем этапе становления организации.

Однако если компания существует достаточно долгое время, не стоит упускать из виду тот факт, что в коллективе уже сложились определенные традиции и обычаи. Да и в целом подходить к составлению регламента следует серьезно.

Поэтому, очень важно, составляя кодекс корпоративной этики, учитывать следующие моменты.

1) Ни в коем случае нельзя использовать в качестве регламента кодексы других фирм. По крайней мере, их нужно тщательно изучить, перед тем как утверждать, а лучше всего будет просто вынести из них какие-то полезные для себя моменты и включить в свой вариант кодекса.

2) При составлении документа будет не лишним обсудить эго положения с главами отдела, если таковые имеются, или с сотрудниками. Не всегда руководство в курсе отношений, сложившихся в коллективе, возможно, что некоторые требования покажутся работникам излишними, слишком строгими или даже каким-то образом смогут повлиять на продуктивность.

Нужно помнить о том, что главной целью корпоративного регламента является не установление тоталитарного режима, а создание среди сотрудников атмосферы, которая бы благотворно влияла на работу предприятия в целом.

3) Устав помимо правил и ограничений должен содержать ко всему прочему и регламент проведения всевозможных совместных мероприятий, например, корпоративных вечеринок, совместного отдыха или поздравлений сотрудников с тем или иным праздником.

Опять-таки, если члены коллектива работают друг с другом уже давно и у них уже сложились определенные традиции, которые никоим образом не вредят производительности труда, то и новые вводить не нужно, лучше просто официально оформить те, которые имеются.

4) Если говорить о правилах общения и поведения в офисе, то вполне логичным будет ввести некоторые обязательные правила для тех сотрудников, которые работают с клиентами. А вот прежде чем прописывать принципы взаимоотношения между сотрудниками, стоит помнить, что некоторые правила, уместные в одном коллективе, будут нелепыми или абсурдными в другом.

Скажем, если в отделе ранее было принято называть друг друга на ты и по имени, то введение обращения по имени и отчеству будет казаться сотрудникам, как минимум, странным. Конечно, если коллектив новый, а руководство считает более официальное обращение обязательным, то этот пункт вполне может вписаться в кодекс.

5) Устанавливая дресс-код, нужно помнить о том, что он должен быть логичным и уместным, не ущемляя при этом прав сотрудников. Не стоит также забывать и о климатическом факторе.

6) Целью работы каждого предприятия является увеличение его доходов, которые во многом зависят от работы сотрудников компании. Поэтому зачастую руководство стремиться ограничивать свободу своих служащих.

Разумеется, систематические опоздания на работу или частые чаепития на рабочих местах могут стать помехой работе. Но не стоит забывать и о том, что для некоторых людей чашка того же кофе или чая станет скорее помощником, чем помехой в работе.

К тому же, совместные посиделки всех членов коллектива только укрепят его, поэтому можно вписать в режим работы предприятия время для небольших перерывов. А если предприятие достаточно крупное и обладает необходимыми ресурсами, то самым оптимальным вариантом будет организовать и оборудовать специальное помещение для приема пищи.

7) Помните, что лучшей тактикой введения правил, так или иначе связанных ограничением свободы служащих, является поощрение. Например, если управление компании считает курение или даже редкие опоздания недопустимыми, лучше всего будет не наказывать провинившихся, а поощрять тех, кто этого не делает.

Похожие статьи:

не найдено