Для того чтобы компания была успешной, необходима грамотная организация работы всех её сотрудников. Основу же любого коллектива составляют наиболее компетентные работники, квалификация которых отвечает всем возрастающим требованиям рынка. Таких работников всегда было немного, а в последнее время стало ещё меньше, так как уровень профессиональной подготовки молодых специалистов неуклонно падает.

В этой ситуации особенно важной становится работа HR-менеджеров компании. Для достижения максимального результата HR-менеджмент должен быть системным. Сейчас же многие кадровики не имеют чётко выстроенной системы процесса найма, используют отрывочные знания, отдельные инструменты.

Главная задача HR-менеджера – точная оценка компетентности сотрудников. Именно их уровень профессионализма играет основную роль во время принятия управленческих решений. Для оценки персонала существует множество разных методов, но ни один из них не идеален.

После проведения исследований и сравнения всех методик, эксперты известного журнала «Менеджер по персоналу» составили собственную шкалу, так называемый «Профиль компетентности». Использовать эту модель оценки можно в любых отраслях бизнеса. По сравнению с традиционными методами, профиль имеет ряд преимуществ:

• оцениваются только те навыки и знания, которые имеют ценность для компании;
• оценка объективна и точна;
• критерии оценки чётко определены, могут быть измерены и понимаются однозначно;
• метод оценки максимально прост;
• оценку можно проводить регулярно;
• выбранные знания и умения разделены по отраслям и направлениям.

Разработка «Профиля компетентности» началась с определения навыков для каждой должности и взвешивания ценности этого навыка для функционирования компании. После чего была составлена система оценки. Она включает в себя и баллы, и вопросы анкеты, отзывы. Результат, который показал сотрудник во время определения уровня его компетентности, всегда можно сравнить с «идеальными» показателями профиля.

Профиль позволяет:

• определить, справится ли сотрудник с работой в желаемой должности;
• вычислить оптимальный уровень заработной платы;
• установить предполагаемую зону развития сотрудника;
• определить роль сотрудника в коллективе;
• проанализировать возможные риски и найти пути увеличения производительности труда.

Результаты оценки могут быть представлены как в виде отчёта, так и в виде диаграммы. «Профиль компетентности» позволяет руководителю оптимально настроить систему управления, правильно оценить стоимость каждого сотрудника для бюджета компании. На основании показателей профиля рассчитывается диапазон оклада, доступный для определенной должности. Рассчитать этот диапазон можно следующим способом:

• вычесть из баллов, набранных сотрудником при оценке компетентности, минимальный балл, указанный в профиле и необходимый для «окупаемости» сотрудника;
• умножить разность на денежный коэффициент;

После этих расчетов мы получим оптимальный оклад сотрудника, соответствующий уровню его профессионализма и ценности для компании. Такой подход к начислению заработной платы помогает стимулировать совершенствование персоналом своих навыков и рационально расходовать денежные средства.

«Профиль компетентности» прекрасно подойдёт для использования в различных организациях, таких, как:

• профессиональные сообщества и институты;
• государственные учреждения;
• консалтинговые организации;
• образовательные организации, и т.д.

«Профиль компетентности» позволяет сделать HR-менеджмент по-настоящему эффективным, правильно подобрать коллектив, распределить денежные средства, а это – новый шаг к успешности компании.

Автор части статьи: Татьяна Козлова, управляющий партнер A-Range Solutions, Тьютор международной академии бизнеса.

Похожие статьи:

не найдено