Достаточно часто, владельцы компаний сталкиваются с ситуациями, когда их профессиональные и эффективные топ менеджеры (генеральные директора), увольняются, несмотря на достойную заработную плату, обширны социальный пакет и крупные бонусы. Одной из основных причин такой ситуации является отсутствие долгосрочной мотивации для генеральных директоров.

Как правило, успешному генеральному директору достаточно пары-тройки лет для реализации определенного проекта, за который он получает заслуженное вознаграждения. После завершения такого проекта, топ менеджера уже ничто не удерживает на этом месте работы, ведь он становится практически не связанным с компанией, и чтобы зарабатывать дальше, ему необходимо запускать новый проект, что он может точно также сделать и в любой другой компании.

Мотивация персонала бывает краткосрочной и долгосрочной. Однако такое разделение применяется, как правило, только к рядовым сотрудникам и менеджеров среднего звена, и крайне редко применяется к топ менеджерам. Большинство владельцев компаний уверенно, что достойного социального пакета и щедрых бонусов генеральному директору для долгосрочной и эффективной работы вполне достаточно, однако такие же привилегии ему готовы будут предложить и во многих других компаниях. Именно поэтому, с целью удержания профессионального генерального директора требуется применять необычные мотивационные инструменты, создающие долгосрочную мотивацию.

Для разработки эффективной мотивационной схемы для генерального директора важно определить, какие личные проблемы у него существуют, чтобы помочь ему их решать. Например, если руководителем является женщина с ребенком, наверняка стоит ей предложить более гибкий график работы, возможность работать удаленно, или начинать рабочий день позже. При этом, стандартные методы мотивации, такие как оплата обучения, карты на посещение спортклуба, служебный автомобиль с водителем  также должны сохраняться.

Бонусы за реализацию проекта не сразу выплачивать в полном объеме, лучше рассрочить его как минимум на три года, например в пропорции 80/10/10 %, либо 70/15/15, либо 60/20/20 и т.д. Причем все последующие годы выплаты бонуса стоит его исчислять не только из первоначально принесенного проектом дохода, но и из новых доходов, чтобы руководитель не потерял интереса к завершенному проекту и стремился развивать его и дальше, ведь от этого напрямую зависит его бонус.

Для того чтобы продемонстрировать генеральному директору заботу о нем компании можно открыть для него отдельный пенсионный счет как в государственном или негосударственном пенсионном фонде, куда ежемесячно будет отчисляться определенная сумма.

На сегодняшний день гораздо эффективнее мотивировать топов компании долгосрочным стимулированием LTIP (ДППВ), активно применяющимся за рубежом, а не бонусами в зависимости от прибыли компании. Такой тип материальной мотивации отличается от бонуса тем, что привязан к стоимости акций компании. Независимо от того, котируются ли они на бирже, и ежегодно начисляется в зависимости от текущей стоимости компании. Кроме того, воспользоваться бонусными средствами генеральный директор может только через 2-3 года работы, да и то не в полном объеме, а в том, который установил собственник. Такая мотивационная система стимулирует топ менеджера работать максимально эффективно, с целью повышения стоимости компании.

Также можно продать генеральному директору акции компанию на крупную сумму в кредит, чтобы менеджер был постоянно заинтересован в эффективности компании, и при этом помнил о необходимости выплаты долга за выделенные ему акции. Для мотивации топ менеджера также можно застраховать его риски при помощи страхового компенсационного пакета D&O, дать генеральному директору максимальную свободу действий, либо сделать его совладельцем компании.