Определить на первом же собеседовании хорошего руководителя отдела продаж бывает достаточно сложно, так как основные качества нового сотрудника, как правило, проявляются только в процессе работы.  Многие владельцы и руководители компаний предпочитают назначать руководителями отдела реализации менеджеров, качественно проработавших в отделе продаж определенное время, однако далеко не всегда хороший менеджер способен стать таким же хорошим руководителем.

Конечно же, назначить руководителем отдела лучшего из менеджеров, знающего специфику работы и продукции компании, является идеальным вариантом, однако существует риск, что поступив таким образом, ваша компания, во-первых, лишится хорошего продавца, а во-вторых, менеджер не только не станет хорошим руководителем, но еще и откажется от развития отдела и внедрения изменений в его работу. Достаточно часто, хорошие менеджеры в какой-то момент начинают считать себя незаменимыми, а вместе с повышением и новой должностью получают еще и звездную болезнь. Если же ваше желание повысить до начальника отела продаж кого-либо из менеджеров очень сильно, то стоит поручить развитие клиентской базы всему отделу, и выбрать лучшего менеджера на конкурсной основе, по результатам его результативности, контролируя выполнение  и результативность выполнения поставленной задачи каждым из менеджеров.

Также существует вариант подбора начальника отдела продаж на рынке труда. Вместо индивидуальных собеседований стоит провести для начала коллективные в несколько этапов, в процессе которых отсеются неподходящие кандидаты. Например, коллективное интервью, анкетирование, ролевые игры, и только на последнем этапе беседа с руководством компании, к которому останутся лучшие кандидаты.

Стоит отметить, что в первую очередь хороший руководитель отдела продаж должен будет нарастить объемы сбыта продукции вашей компании, но узнать удастся ли ему это сделать вы сможете, только приняв его на работу. При этом любой из кандидатов на вашу вакансию будет вас обманывать, стремясь продать себя подороже (в ином случае принимать соискателя на работу, вообще нет смысла). Если еще на собеседовании соискатель заявит, что он планирует загрузить весь отдел разнообразной отчетностью, для определения его эффективности, то от него также стоит отказаться.

Ведь изучать такую отчетность придется вам как руководителю, лучше пускай предложит более эффективные методы увеличения продаж. Также не стоит принимать на работу эксцентричных, либо неформально выглядящих менеджеров, ведь они, как руководители отдела продаж, будут представлять вашу компанию, в том числе и перед клиентами.  Не имеет смысла принимать на рабу и человека, нежелающего брать на себя ответственность, работать со сложными ситуациями и клиентами, так как во всех провалах он будет обвинять либо других, либо окружающую ситуацию, пытаясь угодить вам во всем, чтобы продемонстрировать свою лояльность.

Отчетность хорошего руководителя отдела продаж должна содержать информацию о результатах и объемах проделанной работы и планы на будущее, а не описание причин, по которым ее не удалось выполнить. Если ваш менеджер предоставляет вам именно такую не информативную отчетность, то его нужно уволить, либо начать работать вместо него. Заранее определитесь с основными навыками и умениями, которыми должен обладать будущий руководитель, ведь универсальных сотрудников не бывает, и каждый отдельный кандидат лучше всего владеет только несколькими навыками.

Если еще на собеседовании кандидат на должность начальника отдела продаж предлагает вам при принятии его на работу клиентскую базу конкурента, у которого он ранее работал, откажитесь от такого менеджера сразу, ведь огромен риск, что увольняясь от вас, он уведет с собой уже ваших клиентов.