Прежде чем принимать человека в компанию, каждый HR-менеджер должен осознать, что соискателю нужно и чем он руководствуется. В случае ошибочного определения мотиваторов можно потерять даже самого перспективного кандидата уже на стадии испытательного срока. Наиболее распространенной причиной ухода нового сотрудника еще до окончания испытательного срока становится не достаточно точная либо ошибочная диагностика его «мотиваторов».

Каждый квалифицированный HR-менеджер понимает, что хороший кандидат должен обладать высоким уровнем мотивации, ибо от нее зависит, как скоро он приобретет требуемые на рабочем месте навыки. HR-менеджеру для того, чтобы выполнить прогноз «приживаемости» принимаемого сотрудника, следует рассматривать все мотиваторы, не останавливаясь лишь на материальных стимулах. Помимо этого, необходимо помнить о том, что один и тот же фактор, коим могут выступать как деньги, так и доступ к интернету, способен удовлетворить потребности разных людей, в виду чего важно, чтобы менеджер по работе с персоналом умел правильно определять, а в дальнейшем и использовать, особенности мотивации принимаемого работника.

Точная оценка мотиваторов является основой для планирования развития совместно с карьерным продвижением человека. Благодаря выявлению доминирующих мотиваторов соискателя HR-менеджер может сэкономить не только прилагаемые усилия, но также и время, затрачиваемое на общение с кандидатами, в результате чего, на работу будет принят активный человек, ориентированный на достижение целей, которые не идут вразрез с целями компании.

Таким образом, конечным результатом выполнения HR-менеджером своей работы по оценке мотиваторов кандидата становятся ясные ответы на вопросы о доминирующих мотивах человека, о мотивации его развития, а также о мотивах, которые можно применять для дальнейшего развития кандидата. Каждым человеком движут его мотивы и потребности, которые определяют поведение, являясь основанием для принятия различных управленческих решений. Дабы изучить систему оценки и управления по мотивации в рамках управления персоналом, следует разграничить такие понятия, как потребность, мотиватор, мотив, внутренняя мотивация, а также система мотивации персонала.

Необходимо детально изучить каждый из пунктов системы оценки и управления мотивации привлекаемого к работе сотрудника. Потребность является испытываемой человеком нуждой в том, что требуется ему существования и развития, в свою очередь мотив представляет собой субъективное отражение потребности, которая побуждает человека к деятельности. Внутренняя мотивация является индивидуальным набором мотивов, которые побуждают человека к совершению им той или иной деятельности. Мотиватор представляет собой фактор удовлетворенности трудом, который непосредственно влияет на его эффективность.

Любое изменение мотиватора может как повысить, так и снизить удовлетворенность человека работой. Современная система мотивации персонала представляет собой систему система управленческих воздействий на движущие человеком мотивы, которые направлены на достижение максимальной эффективности в деятельности организации. Основной задачей HR-менеджера при диагностике мотивации кандидата считается выявление доминирующих мотивов и мотиваторов. Выявленные сведения позволяют принять решение о том, стоит ли приглашать данного человека на работу. В последующем данную информацию можно будет использовать для разработки плана по развитию будущего сотрудника.

Похожие статьи:

не найдено